Achter de ideologie huist de werkelijkheid

Een oud-collega die ik nog regelmatig zie, gaat binnenkort met pensioen als docent in het hoger onderwijs. Hij rondt zijn loonafhankelijk bestaan af met een boek dat niet verrassend 'de oudere werknemer' als thema kent. Hij heeft daarvoor twaalf (oud)collega's om een bijdrage gevraagd. Ook mij, met als 'opdracht' het arbeidsvermogen van de oudere werknemer en de vakbeweging.

De andere bijdragen gaan onder meer over de actualisering van kennis en vaardigheden - de verhouding met jongere collega's - het management en het huidige personeelstekort. Een verrassend breed terrein dat ik slechts globaal kende en dat onterecht voor velen pas 'later' aan de orde is en bij nader inzien voor even zovelen actueel is.

afscheid van 'werknemer'

De opdracht bevat, nogal onbekommerd, een ideologisch getekend begrip als 'werknemer'. Van die systeembevestiging neem ik graag afscheid, zo ook met de onvermijdelijke 'werkgever'. Een historische omdraaiing van 'nemen' en 'geven'. Immers de eerste geeft zijn werk voor een loon, de tweede neemt het resultaat en betaalt een deel in de vorm van loon. Laten we hen noemen: werker en ondernemer

Een leuk beginnetje, maar meer ook niet. Op naar het begrip 'arbeidsvermogen' en daarna de bepaald niet eenduidige vakbeweging.

arbeidskracht

Het representatieve "Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen" (UWV) verbindt aan het begrip 'arbeidsvermogen' vier kenmerken die overigens de werknemer en werkgever koesteren:

1) beschikken over basale werknemersvaardigheden, 2) minstens een uur lang onafgebroken kunnen werken, 3) in een arbeidsorganisatie één of meer taken kunnen uitvoeren waarvoor een werkgever bereid is te betalen, 4) per dag minimaal vier uur een activiteit kunnen verrichten, of twee uur en daarmee het minimumloon kunnen verdienen.

Het lijkt hier te gaan over 'het vermogen' om te arbeiden door de werker, maar dan wel uitgedrukt in de voorwaarden van de ondernemer. Dat vermogen is echter in handen van de werker en bestaat uit een serie verworven kwalificaties als vaardigheden, kennis en ervaring die gezamenlijk 'arbeidskracht' genoemd kunnen worden. Het is deze arbeidskracht die de werker aan de ondernemer verkoopt door de voortbrenging van goederen en diensten.

Minimaal moet de werker daarvan kunnen leven om gedurende een langere tijd de gewenste productie te kunnen leveren. Wat de werker meer produceert, is eigendom van de ondernemer en dat bepaalt hun machtsverhouding, de onderschikking van de werker. De ondernemer kan bijvoorbeeld door onderhandelingen met de vakbeweging een deel daarvan afstaan, maar dat beëindigt de ondernemersmacht noch de onderschikking. Ze is te betwisten, maar niet te ontkennen. Wereldwijd en in april van dit jaar om de hoek bij Tata Steel in IJmuiden, waar 1.600 werkers - jong en oud - gedwongen zijn te vertrekken.Niet iedereen zal die onderschikking als zodanig ervaren (daar zorgt de heersende ideologie wel voor), maar er zijn 'toen en nu' sociale bewegingen en politieke organisaties die zich keren tegen die onderschikking. Zo ook de in de opdracht genoemde vakbeweging.

vakbeweging

De Nederlandse vakbeweging kent momenten en perioden, waarin zij zich uitgesproken verzet tegen de patroon/ondernemer (inclusief de staat), bijvoorbeeld door stakingen. Zoals bijvoorbeeld vorig jaar september voor een regeling van een vervroegd pensioen bij zwaar werk (zie verder). Zij richt zich echter overwegend op overleg en onderhandelingen die uitmonden in sociaaleconomische akkoorden op het niveau van het bedrijf, de sector of de staat. De collectieve arbeidsovereenkomst, de cao, is daarvan een sprekend voorbeeld en kan bindende afspraken bevatten voor onder meer jongere en oudere werkers.

Een klassieke kritiek op onder meer de FNV (Federatie Nederlandse Vakbeweging, de grootste met in 2024: 877. 000 leden, in 2019: ruim één miljoen - CBS) is dat ze in haar verhoudingen met de ondernemer meer 'meedenkt' met diens belangen dan deze 'tegenspreekt'. Meer coöperatief dan confronterend handelt ten opzichte van de dragers van de sociaaleconomische verhoudingen. Een terugkerende discussie is het verband van deze koers met de daling van het ledenaantal, maar ook van de organisatiegraad: van meer dan 35 procent in de jaren 1950-1980, via 28 procent in 1996 naar 15 procent in 2024 (CBS). De recente crisis die de FNV doormaakt, is onder meer toe te schrijven aan het falende beleid om deze neergang te stuiten.

staking

Zoals aangekondigd, aandacht voor de stakingen voor een vervroegd pensioen bij zwaar werk. Ze vonden onder meer plaats in de bouw, het openbaar vervoer en de politie en mondden 18 oktober 2024 uit in een onderhandelingsakkoord tussen de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de ondernemersorganisaties en de vakbeweging. Een 'tripartite' akkoord na maandenlange onderhandelingen, de dreiging van nieuwe stakingen en een ultimatum aan de staat.

De kern was de overgang van een eerdere, tijdelijke naar een permanente en verbeterde regeling met als kern: drie jaar eerder met AOW, plus een jaarlijks bedrag van 30.000 euro. Wat zware arbeid inhield, werd een aangelegenheid voor de onderhandelingen over de cao, met als aanbevelingen: arbeidsomstandigheden verbeteren, zwaar werk 'minder zwaar' maken, tijdig naar een lichtere functie en een stimulans om tot de AOW-leeftijd door te werken. De omschrijving van zwaar werk is dus het resultaat van krachtsverhoudingen en draagt zo bij aan een akkoord met nogal wat open einden.

duurzame beschikbaarheid

Een regelmatig terugkerend begrip in het akkoord is: 'duurzame inzetbaarheid'. Deze 'alles overkoepelende' term heb ik leren kennen uit artikelen in (wetenschappelijke) tijdschriften over de oudere werker. De Sociaal-Economische Raad geeft de volgende omschrijving:

* tot hun pensioen inzetbaar houden van mensen op de arbeidsmarkt,

* stimuleren van een positieve leercultuur,

* kunnen inspelen op veranderingen binnen de organisatie, arbeidsmarkt en hun carrière,

* door rekening te houden met specifieke wensen en omstandigheden zijn werknemers bovendien gezonder, productiever en gemotiveerder om hun werk te doen.

Deze benadering van de oudere werker - beschermen en stimuleren - is kenmerkend voor de geraadpleegde literatuur door niet uit te gaan van zijn of haar ervaringen en opvattingen. Evenals bij het UWV wordt de oudere werker gezien vanuit de belangen van de ondernemer. Bijvoorbeeld 'verlies van arbeidsproductiviteit' en 'verminderd prestatievermogen' en minder over de last van werkdruk, tempo, gezondheid en miskenning. Duurzame inzetbaarheid wordt als 'de' oplossing gepresenteerd en is zelfs letterlijk te lezen als 'zo lang mogelijk beschikbaar zijn'. En vervolgens, bij voorkeur met instemming, voldoen aan de eisen die via de ondernemers door het actuele sociaaleconomisch systeem worden bepaald. En als het even kan tot de pensioengerechtigde leeftijd.

De FNV, ook al maakt ze deel uit van het tripartite akkoord, legt bij 'duurzame inzetbaarheid' de nadruk op het belang van de (oudere) werker bij de actualisering van de kennis en vaardigheden in de uitoefening van zijn of haar werk. En om dat mogelijk te maken, biedt de FNV daarop gerichte scholing aan.

stimulerende collega's

Het is hoog tijd dat de oudere werker direct voor de eigen belangen opkomt. Bij voorkeur georganiseerd, bijvoorbeeld in de vakbeweging. Bij de FNV is een actieve 'sector senioren' die zich nadrukkelijk - kritisch - heeft laten zien voor en na het 'pensioenakkoord' (2022) waarin de fondsen meer dan voorheen afhankelijk zijn van de grillen van de 'vrije markt'. Een prima voorbeeld dat de oudere werkers zich ook op het niveau van bedrijf en instelling bemoeien met zowel de laatste jaren van loonafhankelijkheid als de afronding daarvan. Het wordt tijd voor een 'werkers alternatief' voor een zelf georganiseerde duurzaamheid. Bijvoorbeeld: erkenning en benutting van de in jaren opgebouwde wijsheid - in het algemeen en over de arbeidsverhoudingen in het bijzonder.

Tot slot. Voordat ik er zelf in het onderwijs toe behoorde, herinner ik me in de loop der jaren verschillende 'groepen' oudere werkers. De uitgebluste betweters die je als een concurrent leken te beschouwen. De collega's die 'oncollegiaal' hun eigen gang gingen. Anderen die je waar mogelijk van dienst waren. En als laatsten, de leerzame minderheid die zich van de directeur en later het management weinig aantrok en zeker niet liet intimideren. Ze kozen voor hun vak en stimuleerden de veranderingen daarin. Met een centraal geleide 'duurzame inzetbaarheid' hielden ze zich niet bezig.